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Crescer não é simples. É até meio traumático. De bebê à adolescência, o mundo se transforma conforme passamos a enxergá-lo de outra forma. E quando chegamos ao mercado de trabalho, tudo muda novamente. Trabalhar é um constante evoluir, diferenças pessoais precisam ser superadas em benefício de projetos e coesão da equipe, a forma como os processos se dão mudam com novas tecnologias ou conforme galgamos cargos. A visão de um gerente é bem diferente da do analista, que é bem diferente da do estagiário - e se considerarmos que o gerente já foi um dia um estagiário, temos aí uma evolução nítida.

Hoje encontramos na Inc, uma das mais respeitadas revistas eletrônicas sobre negócios e empreendedorismo dos EUA, um artigo muito bom. No texto, um empresário conta sobre a cultura salarial americana. Por lá, como aqui, salário é algo delicado. Empresas não gostam de divulgar quanto seus colaboradores ganham, e chegam a colocar nos contratos cláusulas que prevêem demissão caso os funcionários contem quanto valem aos colegas.

Como solução para o impasse, e buscando uma fórmula mais transparente e ética, o empresário chegou a uma fórmula capaz de qualificar e dividir as pessoas da empresas em grupo, estabelecendo planos de carreiras factíveis. Cada funcionário passa a fazer parte de um nível dentro da empresa, nível definido segundo sua experiência, responsabilidade e conhecimento técnico. Cada nível equivale a um determinado número de pontos que o funcionário acumula de acordo com esses três segmentos.

Todo ano, os gerentes se reunem e atribuem a pontuação aos membros de sua equipe, para definir quem evoluiu na carreira ou não. Depois, pesquisam o mercado para verificar se o salário dos funcionários naqueles cargos condizem com a realidade, definindo ou não os aumentos.

Essa solução tem suas falhas, claro. Como fazer quando um talento em potencial quer um aumento? Ou quando busca-se alguém fora da empresa, que contribuirá e muito com o crescimento da companhia, mas está no mercado ouvindo propostas mais altas? A verdade é que esses problemas são das empresas. Para quem busca a colocação, ou planeja sua carreira, vale olhar para si e conferir se as próprias expectativas condizem com o plano de carreira que a empresa oferece. Seja esse modelo aparentemente mais justo, comentado na Inc, seja qualquer outro, definido por tempo de trabalho, hierarquia, Q.I. ou coisa que o valha.

O que não se pode fazer é cruzar os braços diante da insatisfação. Uma carreira promissora oferecida por uma empresa é o caminho para o engajamento dos funcionários. Já a insatisfação leva à prostração e, consequentemente, ao insucesso.

E você, tem um plano de carreira? Onde se imagina em cinco anos? Sua visão é compatível com as oportunidades oferecidas pela sua empresa?